Pour savoir comment effectuer et gérer un dépôt de document, consultez le « Guide abrégé – Dépôt de documents » sur le site Web de la Bibliothèque. Pour toute question, écrivez à corpus@ulaval.ca.
 

Personne :
Beaudoin, Jean-Michel

En cours de chargement...
Photo de profil

Adresse électronique

Date de naissance

Projets de recherche

Structures organisationnelles

Fonction

Nom de famille

Beaudoin

Prénom

Jean-Michel

Affiliation

Université Laval. Département des sciences du bois et de la forêt

ISNI

ORCID

Identifiant Canadiana

ncf11850900

person.page.name

Résultats de recherche

Voici les éléments 1 - 10 sur 17
  • PublicationAccès libre
    Les entreprises forestières autochtones du Québec
    (2016-11-01) Proulx, Camille; Beaudoin, Jean-Michel; Nadeau, Solange; Bouthillier, Luc; LeBel, Luc; Wyatt, Stephen; Bastien, Pierre; Benoit, André; Grace, Philip
    Ce rapport présente les résultats d'une enquête menée auprès des entreprises forestières autochtones du Québec (EFAQ). L'enquête visait à dresser le portrait des EFAQ pour en saisir la diversité et connaître leurs motivations, les méthodes de gestion employées et leurs besoins. Elle s'adressait à toutes les entreprises dont les activités dépendent des ressources forestières (bois, faune, paysage); ou qui offrent des produits et services au secteur forestier. Elle couvrait donc plus large que les secteurs traditionnels (récolte, transformation, transport). Un questionnaire a été reçu par 199 entreprises. Le taux de réponse a été de 16%. Soulignons que l'étude est basée sur des entreprises actives seulement.
  • PublicationAccès libre
    Insights into employers’ attitudes and behaviors regarding Indigenous workforce diversity (Global Report)
    (Université Laval. Faculté de foresterie, de géographie et de géomatique, 2019-03-01) Beaudoin, Jean-Michel; Asselin, Hugo; St-Jean, Étienne; Bouthillier, Luc; Ben Mansour, Jamal; Fabi, Bruno; Théberge, Delphine; Caron, Joanie; Proulx, Guillaume; Vallières, Pascal
  • PublicationAccès libre
    Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (sondage provincial sur le secteur forestier)
    (Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone, 2019-04-01) Théberge, Delphine; Beaudoin, Jean-Michel; Asselin, Hugo; St-Jean, Étienne; Mazerolle, Marc J.; Bouthillier, Luc; Ben Mansour, Jamal
    La rareté de main-d'oeuvre touche plusieurs secteurs d'activités au Québec, l'industrie forestière en fait partie. Par ailleurs, les communautés autochtones souhaitent participer à l'économie de leurs régions et constituent une population jeune, en croissance et à la recherche d'emplois. Ce contexte est opportun pour favoriser l'emploi de travailleurs autochtones dans le secteur forestier. L'objectif de cette recherche est de comprendre les attitudes et les comportements des employeurs à l'égard des travailleurs autochtones. Pour ce faire, nous avons réalisé un sondage auprès des employeurs du domaine forestier au Québec. Au total, 127 répondants ont évalué, entre autres, le niveau de maturité dans lequel se situe leur entreprise pour différents domaines de gestion de la diversité autochtone. Plus précisément, les employeurs devaient positionner leur entreprise sur le long d'un gradient allant de pratiques inexistantes ou minimales, en passant par des pratiques intermédiaires, jusqu'à des pratiques proactives. Pour la majorité des employeurs, la main-d'oeuvre autochtone n'a pas encore été envisagée comme solution à la rareté. De plus, la plupart des entreprises sondées se situent dans les niveaux de maturité inférieurs. La taille de l'entreprise semble avoir un effet sur la maturité, mais ce sont les entreprises autochtones qui semblent avoir les meilleures pratiques de gestion des employées autochtones. Les collaborations et les partenariats influencent aussi positivement la maturité des entreprises en termes de gestion des employés autochtones. De manière générale, les employeurs ont besoin de formation et de soutien pour favoriser l'employabilité autochtone.
  • PublicationAccès libre
    Les coopératives forestières autochtones : guide pour faire connaître la coopération comme mode d'organisation d'entreprises forestières en milieu autochtone
    (Fédération québécoise des coopératives forestières, 2018-01-01) Théberge, Delphine; Beaudoin, Jean-Michel; Leguerrier, Julia; Lessard, Jocelyn; Bertrand-Gauvin, Emmanuel; Audebrand, Luc K.; Kroft-Pelletier, Kathrine; Le Lan, Maryse
    L'initiative de produire ce guide émane de la Fédération québécoise des coopératives forestières (FQCF). Elle découle de la motivation de la Fédération de mettre en place des passerelles entre le réseau de coopératives qu'elle représente et les communautés autochtones. Elle a obtenu le financement pour le réaliser. La FQCF mise sur la pertinence du modèle coopératif comme moyen d'aider les travailleurs à s'organiser pour créer et partager des richesses provenant du milieu forestier. Elle estime aussi que le partenariat entre les coopératives forestières et les Premières Nations peut être porteur d'occasions de développement mutuel. La Fédération comprend la complexité du dossier forestier pour les communautés autochtones, qui sont souvent partagées entre leur attachement au territoire comme milieu de vie et comme héritage culturel, leur revendication pour la gestion du territoire et leur intérêt pour créer des emplois pour leurs membres. Elle espère humblement que la combinaison de l'aménagement forestier durable avec la coopération peut contribuer à améliorer les conditions de vie dans les communautés. La FQCF compte également sur une démarche de partenariat en construction avec la Commission de développement économique des Premières Nations du Québec et du Labrador (CDEPNQL) pour enrichir ce guide et pour faciliter sa diffusion auprès des Premières Nations. Afin de bénéficier de son expertise auprès des communautés autochtones, la FQCF a aussi sollicité l'aide de la Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone pour la rédaction de ce guide. La FQCF souhaite que ce guide serve d'outil pour faire connaître la coopération comme mode d'organisation des travailleurs ou des entrepreneurs forestiers issus des communautés autochtones. Ce guide présente le fonctionnement des coopératives en général, les particularités de la coopération en milieu autochtone, les exemples de coopératives forestières autochtones au Québec, ainsi que les conditions gagnantes, les défis et les besoins pour assurer la durabilité de ces coopératives.
  • PublicationAccès libre
    L'entrepreneuriat forestier autochtone : le cas de la communauté ilnu de Mashteuiatsh
    (2009) Beaudoin, Jean-Michel; LeBel, Luc
    La participation des communautés autochtones à la foresterie est un enjeu important au Québec. Pour les communautés autochtones, le développement forestier représente des retombées économiques importantes qui peuvent permettre de réduire l’écart entre les conditions socioéconomiques de leur population et celles de la population non-autochtone. Conséquemment, la participation des autochtones à la foresterie a sensiblement augmenté au cours des dernières décennies. Le manque d’information actuellement disponible nuit toutefois aux efforts déployés pour soutenir et encourager les initiatives autochtones en foresterie. Afin de mettre en exergue certains facteurs qui facilitent ou qui limitent les initiatives entrepreneuriales autochtones en foresterie, cette étude explore le développement de l’entrepreneuriat forestier dans la communauté ilnu de Mashteuiatsh. Cette communauté est située dans la région du Saguenay-Lac-Saint-Jean. Le premier chapitre situe le projet dans le contexte forestier québécois. Le deuxième chapitre présente le portrait des entrepreneurs forestiers autochtones de cette communauté. Finalement, le troisième chapitre compare ces entrepreneurs autochtones à des entrepreneurs forestiers non-autochtones de la même région. Les résultats de notre étude montrent l’importance pour l’entrepreneur forestier autochtone du réseau social au sein de la communauté de Mashteuiatsh. Cette situation permet d’expliquer en partie les différences constatées lors de la comparaison des profils, des perceptions et des motivations des entrepreneurs forestiers de la communauté de Mashteuiatsh et d’un groupe d’entrepreneurs forestiers non-autochtones. Les entrepreneurs autochtones, contrairement à leurs homologues non-autochtones, semblent très optimistes quand à l’évaluation de leur sort actuel et avenir.
  • PublicationAccès libre
    Attitudes et comportements des employeurs à l'égard de la main-d'oeuvre autochtone dans le secteur minier
    (Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone, 2018-10-01) Caron, Joanie; Asselin, Hugo; Beaudoin, Jean-Michel
    Dans plusieurs pays industrialisés, de nombreux secteurs d’activités sont touchés par une rareté de main-d’oeuvre et l’industrie minière n’est pas épargnée. Les communautés autochtones constituent une population jeune, en croissance et désireuse de participer au développement minier. Or, la participation de cette main-d’oeuvre présente de nombreux défis. Les objectifs de cette recherche étaient d’étudier les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la main-d’oeuvre autochtone et d’identifier les mesures mises en place pour favoriser le recrutement, l’intégration et la rétention des employés autochtones. Nous avons réalisé des entrevues semi-dirigées avec 25 employeurs miniers, lesquels représen¬taient 17 projets situés au Québec et au Nunavut. Huit de ces projets étaient liés par des ententes aux communautés au¬tochtones avoisinantes, soit par leur localisation en territoires conventionnés, soit par des ententes sur les répercussions et les avantages (ERA). Les résultats montrent que, si le contexte légal ne l’impose pas, les compagnies minières font peu d’efforts pour inclure les Autochtones au sein de leur main-d’oeuvre (projets signataires d’ententes = 23% d’employés autochtones, projets non-signataires = < 1%). L’élaboration et la mise en oeuvre de programmes de liaison, de mentorat, de progression interne ainsi que l’organisation d’activités et l’éta¬blissement d’installations qui valorisent la culture autochtone en milieu de travail sont parmi les stratégies qui favorisent une gestion efficace de la diversité culturelle au sein des entre¬prises minières. Considérant la rareté de main-d’oeuvre gran¬dissante dans l’industrie minière, ces résultats présentent des pistes qui pourraient permettre aux entreprises d’être mieux outillées dans leur gestion de la diversité, en plus de favoriser un meilleur accès à l’emploi des communautés autochtones dans ce secteur.
  • PublicationAccès libre
    Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (rapport global)
    (Université Laval. Faculté de foresterie, de géographie et de géomatique, 2019-03-01) St-Jean, Étienne; Bouthillier, Luc; Asselin, Hugo; Théberge, Delphine; Ben Mansour, Jamal; Beaudoin, Jean-Michel; Fabi, Bruno
    Les employés autochtones comme solution à la rareté de la main-d’œuvre dans le secteur des ressources naturelles. La rareté de main-d’œuvre affecte de nombreux secteurs d’activités à travers le monde. Au Canada, les secteurs minier, forestier et des pêches ne sont pas épargnés. En parallèle, plusieurs communautés autochtones souhaitent participer davantage à l’économie de leur région. Certaines caractéristiques des communautés autochtones du Québec pourraient permettre de développer un bassin d’employés et ainsi répondre à la problématique de rareté de la main-d’œuvre. Par exemple, les communautés autochtones connaissent une forte croissance démographique, elles présentent une population jeune et elles ont un taux de chômage élevé. De plus, la présence des Autochtones sur le marché du travail aurait des incidences positives dans les communautés, puisqu’elle contribuerait à réduire les désavantages socio-économiques, la détresse psychologique et la dépression, en plus de favoriser une meilleure estime de soi des personnes concernées.Dans ce contexte, une équipe de recherche multidisciplinaire dirigée par le professeur Jean-Michel Beaudoin a réalisé une recherche visant à mieux comprendre les facteurs qui influencent la participation des Autochtones au marché́ du travail. Un sondage a été réalisé auprès de 127 employeurs du secteur forestier québécois, dont 18 employeurs autochtones. Le sondage montre que les collaborations, le fait que l’entre-prise appartienne à des Autochtones et la taille de l’entreprise influencent les pratiques des employeurs en ce qui concerne la gestion des employés autochtones. Cette recherche pré-sente également les résultats d’entrevues réalisées avec des employeurs des secteurs minier, forestier et des pêches, afin de documenter leurs attitudes et leurs pratiques à l’égard de la main-d’œuvre autochtone, et ce, dans le but d’identifier les pratiques qui valorisent la diversité culturelle des travailleurs. Bien que les contextes varient d’un secteur à l’autre, les résultats de la recherche montrent que le fait qu’une entreprise appartienne à des Autochtones, les partenariats avec les communautés et les obligations légales et juridiques influencent les attitudes et les pratiques des employeurs, ainsi que le succès à recruter, intégrer et retenir des travailleurs autochtones. Les obligations juridiques et légales, présentes notamment dans le secteur des mines, amènent les employeurs à trouver des solutions pour favoriser le recrutement et la rétention d’employés autochtones. Ces obligations ont l’avantage d’inciter les employeurs à poursuivre leurs efforts et à identifier de nouvelles façons de faire lorsqu’ils rencontrent des difficultés. Sans obligation, les employeurs tendent à concentrer leurs efforts sur les bassins de main-d’œuvre non-autochtone avec lesquels ils ont plus d’expérience. Pour les trois secteurs étudiés, le développement d’une relation de confiance entre l’entreprise et les employés autochtones semble être une clé pour le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre autochtone, notamment en favorisant le sentiment d’appartenance. Des pratiques telles que le compagnonnage ou le fait d’avoir une attitude d’indulgence, de tolérance et de patience face aux défis sociaux figurent également parmi les bonnes pratiques. De plus, les collaborations et les partenariats entre compagnies et communautés autochtones contribuent à faire évoluer la relation de confiance. En outre, les entreprises autochtones ont plus de succès dans le recrutement d’employés autochtones. Cela pourrait s’expliquer par leur mission et, surtout, par la présence de dirigeants autochtones favorisant un climat d’ouverture, d’inclusion et de confiance, ainsi que le sentiment d’appartenance. Pour favoriser un climat de confiance, d’inclusion et d’ouverture, la formation de tous les employés aux réalités et aux cultures autochtones semble incontournable. Il est particulièrement indiqué d’offrir une formation aux chefs d’équipes et aux superviseurs qui jouent un rôle important dans l’entreprise. Ce type de formation peut permettre de réduire les préjugés envers les Autochtones, d’amener une meilleure inclusion des employés autochtones et de contribuer à créer un environnement culturellement sécurisant. La création d’un environnement de travail culturellement sécurisant doit être évaluée par les Autochtones eux-mêmes, puisque le concept de sécurisation culturelle repose sur l’expérience des personnes concernées. Afin de maximiser la confiance entre l’organisation et les employés autochtones, plusieurs entreprises minières ont embauché un agent de liaison qui aide, entre autres, au recrutement dans les communautés, à l’accueil et à l’intégration des Autochtones dans l’entreprise, à l’amélioration des interactions entre les employés autochtones et les superviseurs, et à la sensibilisation des travailleurs non-Autochtones aux réalités et aux cultures autochtones. Dans les industries forestière et minière, le suivi personnalisé des travailleurs autochtones, le parrainage et le mentorat ont été identifiés comme des pratiques favorisant l’employabilité autochtone. L’un des défis pour les entreprises souhaitant embaucher des Autochtones, principalement dans les secteurs minier et forestier, est l’existence d’un bassin accessible de main-d’œuvre qualifiée. En effet, 27% des Autochtones au Québec âgées entre 25 et 64 ans ne détiennent pas de compétences reconnues par un certificat, diplôme ou grade, comparative-ment à 13% chez les non-Autochtones. D’un autre côté, dans le secteur des pêches, la faible scolarisation des Autochtones a amené la mise en place d’efforts en matière de formation et de développement des compétences. Dans certaines communautés, le nombre de personnes formées est supérieur aux postes offerts. Ce phénomène permet néanmoins d’organiser des remplacements lorsqu’un employé autochtone doit s’absenter.De prime abord, les mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle sont bénéfiques tant pour les employés autochtones que non-Autochtones. Néanmoins, la conception de la famille peut être différente d’une culture à l’autre. En ce sens, l’adaptation des employeurs aux activités traditionnelles et au contexte familial des employés autochtones apparait comme un facteur de rétention. Toutefois, il est important de sensibiliser les employés autochtones à la planification de leurs congés liés aux activités traditionnelles ou aux contraintes familiales. Cette demande a aussi été soulevée dans le secteur des pêches. Il serait peut-être utile de réfléchir une organisation du travail où chaque poste serait associé à plus d’une personne.Le projet Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’œuvre autochtone a permis de dresser une liste de bonnes pratiques, ainsi que des recommandations pour les employeurs et les gouvernements. Avec ces résultats, il est maintenant possible de concevoir des interventions plus efficaces pour sur le recrutement, l’intégration et la rétention des travailleurs autochtones. Néanmoins, la mise en œuvre de ces recommandations et l’applicabilité des bonnes pratiques dans les différents secteurs étudiés doivent encore être approfondies. Les cadres politico-juridiques liés aux réalités autochtones sont complexes et touchent différents domaines de la société. Favoriser la participation des employés autochtones au marché du travail nécessite la coordination de plusieurs acteurs. Une réflexion sera nécessaire pour orchestrer cette coordination.
  • PublicationAccès libre
    Analyse de la gouvernance territoriale par les Premières Nations : un outil flexible et vivant
    (Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone de l’Université Laval, 2018-01-01) Moisan-De Serres, Annabelle; St-Onge, Marc; Beaudoin, Jean-Michel; Bouthillier, Luc
    L'AGTPN est un outil flexible et vivant dont le but est de faciliter la démarche des Premières Nations dans la définition, l'organisation et la structuration de leur système de gouvernance territoriale et leur modèle de développement des ressources et du territoire. L'expérience des Premières Nations de l'Amérique du Nord montre que plus les communautés autochtones contrôlent leur destinée, plus elles ont de chances d'atteindre les objectifs qu'elles se sont fixés. Ainsi, en plus de définir leur propre vision du développement, les communautés ont avantage à établir un système de gouvernance capable de mettre en œuvre cette vision et capable de relever les défis inhérents aux actions qui en découlent. Le territoire faisant partie intégrante du mode de vie et de l'identité des Premières Nations du Canada, le renforcement de la gouvernance territoriale est une importante étape dans l'affirmation de leur souveraineté et dans l'exercice de leur autonomie gouvernementale.
  • PublicationAccès libre
    Attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la main-d’oeuvre autochtone dans le secteur des pêches.
    (Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone, 2019-02-01) Vallières, Pascal; Beaudoin, Jean-Michel; Asselin, Hugo; St-Jean, Étienne; Bouthillier, Luc; Ben Mansour, Jamal; Fabi, Bruno; Théberge, Delphine
    Au Québec, le secteur des pêches commerciales fait face à des problèmes de rareté de main-d'oeuvre, dans un contexte où les régions maritimes connaissent un déclin démographique important. Face à ce constat, les communautés autochtones côtières apparaissent comme un bassin de main d'oeuvre potentiel pour ce secteur, en raison de la croissance démographique qu'elles connaissent, de la jeunesse de leurs populations et du taux de chômage élevé qui y est observé. Le présent rapport vise à mieux faire comprendre les attitudes et les comportements des employeurs dans le secteur des pêches commerciales, notamment en ce qui a trait aux pratiques d'attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d'oeuvre autochtone. Ce secteur d'activités constitue aujourd'hui un pôle de développement socioéconomique important pour les communautés autochtones du Québec maritime, puisque ce sont les conseils de bande autochtones qui gèrent les entreprises de pêche et font travailler la main-d'oeuvre issue des communautés. Depuis le début des années 2000, suite à l'attribution de permis et de quotas de pêches par le gouvernement fédéral, le contrôle des entreprises de pêches par les conseils de bande découle d'une volonté politique des gouvernements autochtones locaux d'utiliser le secteur des pêches comme levier économique majeur. Ainsi, ce rapport vise à mieux comprendre comment les employeurs gèrent la diversité de la main-d'oeuvre autochtone dans ce secteur d'activité, de même que les défis importants auxquels ils font face. Les expériences et les pratiques recensées pourront orienter les différents intervenants du secteur des pêches commerciales, ainsi que les gouvernements, vers des actions concrètes en matière de gestion des ressources humaines autochtones. De plus, les résultats aideront à faire la promotion de l'emploi pour assurer la relève dans ce secteur d'activités.
  • PublicationAccès libre
    Favoriser l’attraction de la main-d’oeuvre forestière des Premières Nations : une recherche collaborative de pistes de solutions avec le Conseil des Atikamekw de Wemotaci
    (Université Laval : Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone, 2021-10-01) Desrochers-Arsenault, Jeanne; Beaudoin, Jean-Michel; Dufour, Marie-Ève
    La population de la Première Nation des Atikamekw de Wemotaci est jeune, en croissance démographique et disponible pour intégrer le marché de l’emploi. C’est dans ce contexte que le Conseil des Atikamekw de Wemotaci (CAW) déploie les efforts pour le développement économique et la création d’emplois au niveau local. Les activités sylvicoles et de la transformation du bois sont au coeur des initiatives visant à améliorer la qualité de vie des membres de la communauté de Wemotaci. Cette recherche qualitative s’inscrit dans la continuité des efforts du CAW et vise à mieux comprendre les enjeux et pistes de solutions à l’attraction de la main-d’oeuvre atikamekw dans le secteur forestier. Plus spécifiquement, le Conseil des Atikamekw de Wemotaci était intéressé à trouver des solutions aux trois enjeux suivants : 1) conciliation cultureemploi, 2) conditions d’emploi et 3) formation. Pour y arriver, nous avons réalisé cinq groupes de discussion (22 individus au total) avec des travailleurs forestiers de Wemotaci, des employeurs et intervenants internes et externes à la communauté de Wemotaci, d’anciens travailleurs forestiers et aînés de la communauté, ainsi que des travailleurs atikamekw d’une usine de transformation du bois. Finalement, les participants ont relevé douze (12) enjeux spécifiques desquels découlent dix-neuf (19) pistes de solutions.