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Personne :
Théberge, Delphine

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Théberge

Prénom

Delphine

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Université Laval. Département d'anthropologie

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ncf10941399

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Résultats de recherche

Voici les éléments 1 - 10 sur 10
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Insights into employers’ attitudes and behaviors regarding Indigenous workforce diversity (Global Report)

2019-03-01, Beaudoin, Jean-Michel, Asselin, Hugo, St-Jean, Étienne, Bouthillier, Luc, Ben Mansour, Jamal, Fabi, Bruno, Théberge, Delphine, Caron, Joanie, Proulx, Guillaume, Vallières, Pascal

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Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (rapport global)

2019-03-01, St-Jean, Étienne, Bouthillier, Luc, Asselin, Hugo, Théberge, Delphine, Ben Mansour, Jamal, Beaudoin, Jean-Michel, Fabi, Bruno

Les employés autochtones comme solution à la rareté de la main-d’œuvre dans le secteur des ressources naturelles. La rareté de main-d’œuvre affecte de nombreux secteurs d’activités à travers le monde. Au Canada, les secteurs minier, forestier et des pêches ne sont pas épargnés. En parallèle, plusieurs communautés autochtones souhaitent participer davantage à l’économie de leur région. Certaines caractéristiques des communautés autochtones du Québec pourraient permettre de développer un bassin d’employés et ainsi répondre à la problématique de rareté de la main-d’œuvre. Par exemple, les communautés autochtones connaissent une forte croissance démographique, elles présentent une population jeune et elles ont un taux de chômage élevé. De plus, la présence des Autochtones sur le marché du travail aurait des incidences positives dans les communautés, puisqu’elle contribuerait à réduire les désavantages socio-économiques, la détresse psychologique et la dépression, en plus de favoriser une meilleure estime de soi des personnes concernées.Dans ce contexte, une équipe de recherche multidisciplinaire dirigée par le professeur Jean-Michel Beaudoin a réalisé une recherche visant à mieux comprendre les facteurs qui influencent la participation des Autochtones au marché́ du travail. Un sondage a été réalisé auprès de 127 employeurs du secteur forestier québécois, dont 18 employeurs autochtones. Le sondage montre que les collaborations, le fait que l’entre-prise appartienne à des Autochtones et la taille de l’entreprise influencent les pratiques des employeurs en ce qui concerne la gestion des employés autochtones. Cette recherche pré-sente également les résultats d’entrevues réalisées avec des employeurs des secteurs minier, forestier et des pêches, afin de documenter leurs attitudes et leurs pratiques à l’égard de la main-d’œuvre autochtone, et ce, dans le but d’identifier les pratiques qui valorisent la diversité culturelle des travailleurs. Bien que les contextes varient d’un secteur à l’autre, les résultats de la recherche montrent que le fait qu’une entreprise appartienne à des Autochtones, les partenariats avec les communautés et les obligations légales et juridiques influencent les attitudes et les pratiques des employeurs, ainsi que le succès à recruter, intégrer et retenir des travailleurs autochtones. Les obligations juridiques et légales, présentes notamment dans le secteur des mines, amènent les employeurs à trouver des solutions pour favoriser le recrutement et la rétention d’employés autochtones. Ces obligations ont l’avantage d’inciter les employeurs à poursuivre leurs efforts et à identifier de nouvelles façons de faire lorsqu’ils rencontrent des difficultés. Sans obligation, les employeurs tendent à concentrer leurs efforts sur les bassins de main-d’œuvre non-autochtone avec lesquels ils ont plus d’expérience. Pour les trois secteurs étudiés, le développement d’une relation de confiance entre l’entreprise et les employés autochtones semble être une clé pour le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre autochtone, notamment en favorisant le sentiment d’appartenance. Des pratiques telles que le compagnonnage ou le fait d’avoir une attitude d’indulgence, de tolérance et de patience face aux défis sociaux figurent également parmi les bonnes pratiques. De plus, les collaborations et les partenariats entre compagnies et communautés autochtones contribuent à faire évoluer la relation de confiance. En outre, les entreprises autochtones ont plus de succès dans le recrutement d’employés autochtones. Cela pourrait s’expliquer par leur mission et, surtout, par la présence de dirigeants autochtones favorisant un climat d’ouverture, d’inclusion et de confiance, ainsi que le sentiment d’appartenance. Pour favoriser un climat de confiance, d’inclusion et d’ouverture, la formation de tous les employés aux réalités et aux cultures autochtones semble incontournable. Il est particulièrement indiqué d’offrir une formation aux chefs d’équipes et aux superviseurs qui jouent un rôle important dans l’entreprise. Ce type de formation peut permettre de réduire les préjugés envers les Autochtones, d’amener une meilleure inclusion des employés autochtones et de contribuer à créer un environnement culturellement sécurisant. La création d’un environnement de travail culturellement sécurisant doit être évaluée par les Autochtones eux-mêmes, puisque le concept de sécurisation culturelle repose sur l’expérience des personnes concernées. Afin de maximiser la confiance entre l’organisation et les employés autochtones, plusieurs entreprises minières ont embauché un agent de liaison qui aide, entre autres, au recrutement dans les communautés, à l’accueil et à l’intégration des Autochtones dans l’entreprise, à l’amélioration des interactions entre les employés autochtones et les superviseurs, et à la sensibilisation des travailleurs non-Autochtones aux réalités et aux cultures autochtones. Dans les industries forestière et minière, le suivi personnalisé des travailleurs autochtones, le parrainage et le mentorat ont été identifiés comme des pratiques favorisant l’employabilité autochtone. L’un des défis pour les entreprises souhaitant embaucher des Autochtones, principalement dans les secteurs minier et forestier, est l’existence d’un bassin accessible de main-d’œuvre qualifiée. En effet, 27% des Autochtones au Québec âgées entre 25 et 64 ans ne détiennent pas de compétences reconnues par un certificat, diplôme ou grade, comparative-ment à 13% chez les non-Autochtones. D’un autre côté, dans le secteur des pêches, la faible scolarisation des Autochtones a amené la mise en place d’efforts en matière de formation et de développement des compétences. Dans certaines communautés, le nombre de personnes formées est supérieur aux postes offerts. Ce phénomène permet néanmoins d’organiser des remplacements lorsqu’un employé autochtone doit s’absenter.De prime abord, les mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle sont bénéfiques tant pour les employés autochtones que non-Autochtones. Néanmoins, la conception de la famille peut être différente d’une culture à l’autre. En ce sens, l’adaptation des employeurs aux activités traditionnelles et au contexte familial des employés autochtones apparait comme un facteur de rétention. Toutefois, il est important de sensibiliser les employés autochtones à la planification de leurs congés liés aux activités traditionnelles ou aux contraintes familiales. Cette demande a aussi été soulevée dans le secteur des pêches. Il serait peut-être utile de réfléchir une organisation du travail où chaque poste serait associé à plus d’une personne.Le projet Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’œuvre autochtone a permis de dresser une liste de bonnes pratiques, ainsi que des recommandations pour les employeurs et les gouvernements. Avec ces résultats, il est maintenant possible de concevoir des interventions plus efficaces pour sur le recrutement, l’intégration et la rétention des travailleurs autochtones. Néanmoins, la mise en œuvre de ces recommandations et l’applicabilité des bonnes pratiques dans les différents secteurs étudiés doivent encore être approfondies. Les cadres politico-juridiques liés aux réalités autochtones sont complexes et touchent différents domaines de la société. Favoriser la participation des employés autochtones au marché du travail nécessite la coordination de plusieurs acteurs. Une réflexion sera nécessaire pour orchestrer cette coordination.

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Untapped potential? : attitudes and behaviours of forestry employers toward the Indigenous workforce in Quebec, Canada

2020-01-06, Bouthillier, Luc, Proulx, Guillaume, Asselin, Hugo, Théberge, Delphine, Beaudoin, Jean-Michel

The skilled labour shortage in the natural resource sector is a major issue in North America, particularly in the Canadian forestry sector. In the province of Quebec alone, 15 000 positions will need to be filled by 2022. At the same time, many Indigenous communities are seeking to develop employment opportunities, as they have high unemployment rates and a young and growing population. But are forestry employers creating an environment conducive to the recruitment, integration, and retention of an Indigenous workforce? We interviewed 22 directors and human resource managers from 19 forestry businesses (16 non-Indigenous and 3 Indigenous) in Quebec, with a view to answering this question. Employer narratives suggest that they have only just begun to see the potential of the Indigenous workforce and put in place diversity management practices. Partnerships between Indigenous communities and forestry businesses, development of alternative training and skill development methods, and awareness-raising among employees and employers were found to favour recruitment, integration, and retention of Indigenous workers. Conversely, according to participants, stereotypes, discrimination, lack of inclusion measures, drug and alcohol use, and lack of training reduce the potential for Indigenous people to join the forestry workforce.

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Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (Secteur forestier)

2018-10-01, Proulx, Guillaume, Beaudoin, Jean-Michel, Asselin, Hugo, Théberge, Delphine, St-Jean, Étienne, Bouthillier, Luc, Ben Mansour, Jamal, Fabi, Bruno

Les difficultés d'accès à une main-d'oeuvre abondante se vérifient à l'échelle des différents secteurs économiques du Québec et du Canada et le cas du secteur forestier n'y échappe pas. En effet, l'industrie canadienne des produits forestiers devra recruter 60 000 employés d'ici 2020, notamment dans le secteur forestier au Québec qui éprouve d'importantes difficultés de recrutement. Parallèlement, plusieurs communautés autochtones affichent des taux de chômage élevés et une grande population de jeunes en âge de travailler et cherchent à développer l'emploi. Face à cette raréfaction de la maind'oeuvre, la durabilité de l'industrie dépendra de la capacité des entreprises à profiter de la montée démographique autochtone et à engager des travailleurs issus de ces communautés. Malgré la volonté des gouvernements québécois et canadien de favoriser la formation et la rétention de la main-d'œuvre autochtone, nous constatons une méconnaissance quant aux conditions qui permettront d'attirer et de retenir les travailleurs autochtones dans les entreprises. Comment promouvoir la participation autochtone au marché du travail ? Dans ce contexte, cette recherche tente de répondre à cette question en se basant sur des entrevues semi-dirigées menées auprès de 22 dirigeants et responsables en ressources humaines d'entreprises forestières non-autochtones (16) et autochtones (3) du Québec. Si les techniques généralistes de recrutement ont plus ou moins démontré leur efficacité chez les Autochtones, nos résultats démontrent que ce sont les entreprises autochtones qui embauchent le plus de travailleurs. Du côté des organisations non-autochtones, certains types de partenariats et de collaboration avec les communautés facilitent la sélection et le recrutement des Autochtones, malgré la faible proportion d'Autochtones employés à ce jour. Les formations culturelles et la sensibilisation sur les discriminations, préjugés et stéréotypes, qui persistent toujours envers les travailleurs autochtones, sont devenues essentielles à l'établissement d'un climat de travail axé sur la diversité culturelle autochtone. De plus, face aux enjeux de compétences et de formation de la maind'œuvre autochtone, le compagnonnage et le mentorat ont été éprouvés en entreprise comme méthodes mieux adaptées aux réalités d'apprentissages autochtones. C'est finalement lorsque les entreprises adoptent des pratiques holistiques de gestion de la diversité qu'elles améliorent leurs chances de réussite en matière de formation, de recrutement, d'intégration et de rétention des Autochtones au sein de leurs organisations. Notre recherche fournit des outils culturellement adaptés aux gouvernements et aux entreprises forestières afin que ces dernières développent une gestion de la diversité autochtone, et par le fait même qu'elles favorisent la participation des Autochtones au marché du travail.

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Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (sondage provincial sur le secteur forestier)

2019-04-01, Théberge, Delphine, Beaudoin, Jean-Michel, Asselin, Hugo, St-Jean, Étienne, Mazerolle, Marc J., Bouthillier, Luc, Ben Mansour, Jamal

La rareté de main-d'oeuvre touche plusieurs secteurs d'activités au Québec, l'industrie forestière en fait partie. Par ailleurs, les communautés autochtones souhaitent participer à l'économie de leurs régions et constituent une population jeune, en croissance et à la recherche d'emplois. Ce contexte est opportun pour favoriser l'emploi de travailleurs autochtones dans le secteur forestier. L'objectif de cette recherche est de comprendre les attitudes et les comportements des employeurs à l'égard des travailleurs autochtones. Pour ce faire, nous avons réalisé un sondage auprès des employeurs du domaine forestier au Québec. Au total, 127 répondants ont évalué, entre autres, le niveau de maturité dans lequel se situe leur entreprise pour différents domaines de gestion de la diversité autochtone. Plus précisément, les employeurs devaient positionner leur entreprise sur le long d'un gradient allant de pratiques inexistantes ou minimales, en passant par des pratiques intermédiaires, jusqu'à des pratiques proactives. Pour la majorité des employeurs, la main-d'oeuvre autochtone n'a pas encore été envisagée comme solution à la rareté. De plus, la plupart des entreprises sondées se situent dans les niveaux de maturité inférieurs. La taille de l'entreprise semble avoir un effet sur la maturité, mais ce sont les entreprises autochtones qui semblent avoir les meilleures pratiques de gestion des employées autochtones. Les collaborations et les partenariats influencent aussi positivement la maturité des entreprises en termes de gestion des employés autochtones. De manière générale, les employeurs ont besoin de formation et de soutien pour favoriser l'employabilité autochtone.

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Attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la main-d’oeuvre autochtone dans le secteur des pêches.

2019-02-01, Vallières, Pascal, Beaudoin, Jean-Michel, Asselin, Hugo, St-Jean, Étienne, Bouthillier, Luc, Ben Mansour, Jamal, Fabi, Bruno, Théberge, Delphine

Au Québec, le secteur des pêches commerciales fait face à des problèmes de rareté de main-d'oeuvre, dans un contexte où les régions maritimes connaissent un déclin démographique important. Face à ce constat, les communautés autochtones côtières apparaissent comme un bassin de main d'oeuvre potentiel pour ce secteur, en raison de la croissance démographique qu'elles connaissent, de la jeunesse de leurs populations et du taux de chômage élevé qui y est observé. Le présent rapport vise à mieux faire comprendre les attitudes et les comportements des employeurs dans le secteur des pêches commerciales, notamment en ce qui a trait aux pratiques d'attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d'oeuvre autochtone. Ce secteur d'activités constitue aujourd'hui un pôle de développement socioéconomique important pour les communautés autochtones du Québec maritime, puisque ce sont les conseils de bande autochtones qui gèrent les entreprises de pêche et font travailler la main-d'oeuvre issue des communautés. Depuis le début des années 2000, suite à l'attribution de permis et de quotas de pêches par le gouvernement fédéral, le contrôle des entreprises de pêches par les conseils de bande découle d'une volonté politique des gouvernements autochtones locaux d'utiliser le secteur des pêches comme levier économique majeur. Ainsi, ce rapport vise à mieux comprendre comment les employeurs gèrent la diversité de la main-d'oeuvre autochtone dans ce secteur d'activité, de même que les défis importants auxquels ils font face. Les expériences et les pratiques recensées pourront orienter les différents intervenants du secteur des pêches commerciales, ainsi que les gouvernements, vers des actions concrètes en matière de gestion des ressources humaines autochtones. De plus, les résultats aideront à faire la promotion de l'emploi pour assurer la relève dans ce secteur d'activités.

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Initiative for knowledge co-creation in collaboration with indigenous communities : basic approach : ethics of research 2019

2019-09-01, Théberge, Delphine, Picard, Marc-André, Leguerrier, Julia, Beaudoin, Jean-Michel, Grenon, Frank

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Les coopératives forestières autochtones : guide pour faire connaître la coopération comme mode d'organisation d'entreprises forestières en milieu autochtone

2018-01-01, Théberge, Delphine, Beaudoin, Jean-Michel, Leguerrier, Julia, Lessard, Jocelyn, Bertrand-Gauvin, Emmanuel, Audebrand, Luc K., Kroft-Pelletier, Kathrine, Le Lan, Maryse

L'initiative de produire ce guide émane de la Fédération québécoise des coopératives forestières (FQCF). Elle découle de la motivation de la Fédération de mettre en place des passerelles entre le réseau de coopératives qu'elle représente et les communautés autochtones. Elle a obtenu le financement pour le réaliser. La FQCF mise sur la pertinence du modèle coopératif comme moyen d'aider les travailleurs à s'organiser pour créer et partager des richesses provenant du milieu forestier. Elle estime aussi que le partenariat entre les coopératives forestières et les Premières Nations peut être porteur d'occasions de développement mutuel. La Fédération comprend la complexité du dossier forestier pour les communautés autochtones, qui sont souvent partagées entre leur attachement au territoire comme milieu de vie et comme héritage culturel, leur revendication pour la gestion du territoire et leur intérêt pour créer des emplois pour leurs membres. Elle espère humblement que la combinaison de l'aménagement forestier durable avec la coopération peut contribuer à améliorer les conditions de vie dans les communautés. La FQCF compte également sur une démarche de partenariat en construction avec la Commission de développement économique des Premières Nations du Québec et du Labrador (CDEPNQL) pour enrichir ce guide et pour faciliter sa diffusion auprès des Premières Nations. Afin de bénéficier de son expertise auprès des communautés autochtones, la FQCF a aussi sollicité l'aide de la Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone pour la rédaction de ce guide. La FQCF souhaite que ce guide serve d'outil pour faire connaître la coopération comme mode d'organisation des travailleurs ou des entrepreneurs forestiers issus des communautés autochtones. Ce guide présente le fonctionnement des coopératives en général, les particularités de la coopération en milieu autochtone, les exemples de coopératives forestières autochtones au Québec, ainsi que les conditions gagnantes, les défis et les besoins pour assurer la durabilité de ces coopératives.

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Démarche de co-création de connaissances avec les communautés autochtones : approche de base : éthique de la recherche, 2019

2019-09, Théberge, Delphine, Picard, Marc-André, Leguerrier, Julia, Beaudoin, Jean-Michel, Grenon, Frank

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Rencontre des acteurs et des imaginaires à travers un processus de dialogue : le cas du Projet pilote d'aménagement écosystémique de la Réserve faunique des Laurentides

2012, Théberge, Delphine, Hébert, Martin

Les processus de dialogue concernant l’aménagement des territoires forestiers sont multiples. On les appelle parfois participation, concertation, harmonisation, cogestion, etc. Dans ce mémoire, plusieurs processus liés à la réserve faunique des Laurentides ont été étudiés. Un accent particulier a été mis sur le Projet pilote d’aménagement écosystémique de cette réserve faunique, puisqu’il regroupe un bon nombre d’acteurs. Pour bien comprendre ces processus, il faut connaître les cadres de référence utilisés par les groupes impliqués. C’est pourquoi, les imaginaires à propos des territoires forestiers prennent une place importante dans cette analyse. L’objectif ici est de comprendre les difficultés et les éléments de succès des processus de dialogue. En ce sens, l’équilibre entre l’équité et l’efficacité n’est pas toujours facile à trouver. De manière générale, cette recherche en anthropologie tente de mettre de l’avant l’importance des aspects sociaux dans les questions environnementales.