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Personne :
Bouthillier, Luc

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Bouthillier

Prénom

Luc

Affiliation

Université Laval. Département des sciences du bois et de la forêt

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ncf10170026

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Résultats de recherche

Voici les éléments 1 - 9 sur 9
  • PublicationAccès libre
    Les entreprises forestières autochtones du Québec
    (2016-11-01) Proulx, Camille; Beaudoin, Jean-Michel; Nadeau, Solange; Bouthillier, Luc; LeBel, Luc; Wyatt, Stephen; Bastien, Pierre; Benoit, André; Grace, Philip
    Ce rapport présente les résultats d'une enquête menée auprès des entreprises forestières autochtones du Québec (EFAQ). L'enquête visait à dresser le portrait des EFAQ pour en saisir la diversité et connaître leurs motivations, les méthodes de gestion employées et leurs besoins. Elle s'adressait à toutes les entreprises dont les activités dépendent des ressources forestières (bois, faune, paysage); ou qui offrent des produits et services au secteur forestier. Elle couvrait donc plus large que les secteurs traditionnels (récolte, transformation, transport). Un questionnaire a été reçu par 199 entreprises. Le taux de réponse a été de 16%. Soulignons que l'étude est basée sur des entreprises actives seulement.
  • PublicationAccès libre
    Insights into employers’ attitudes and behaviors regarding Indigenous workforce diversity (Global Report)
    (Université Laval. Faculté de foresterie, de géographie et de géomatique, 2019-03-01) Beaudoin, Jean-Michel; Asselin, Hugo; St-Jean, Étienne; Bouthillier, Luc; Ben Mansour, Jamal; Fabi, Bruno; Théberge, Delphine; Caron, Joanie; Proulx, Guillaume; Vallières, Pascal
  • PublicationAccès libre
    Le concept de rendement soutenu en foresterie dans un contexte nord-américain
    (1991) Bouthillier, Luc; Pineau, Marius
    Le discours sur le développement durable appelle une réinterprétation de l'idée de rendement soutenu en foresterie. Concept élaboré de longue date pour encadrer la gestion des forêts, le rendement soutenu formalise ce que "devrait être" une forêt humanisée. Il précise un processus décisionnel. Il procède donc d'une démarche politique. Mais, la manière dont les gestionnaires font intervenir le rendement soutenu dans les décisions d'aménagement de la forêt peut être plus ou moins sensible à la dynamique sociale. C'est ce que nous questionnons au moment où une foule d'analystes dissertent sur la façon de conjuguer économie et environnement. Traditionnellement, le concept de rendement soutenu autorise une récolte périodique de matière ligneuse qui est constante et s'aligne sur la croissance autonome de la forêt. Cependant, le progrès technologique et l'essor d'une économie d'échange relativisent l'importance d'obtenir d'un espace donné une production régulière de bois. La préoccupation de l'aménagiste forestier doit ainsi se porter sur la pérennité du couvert forestier. Ce faisant, le concept de rendement soutenu devient une ligne de force pour guider l'adaptation de la forêt aux besoins de la société sans diminuer les possibilités de celle-ci à satisfaire les attentes des générations futures. Afin de comprendre le changement dans la signification et la portée du concept de rendement soutenu, nous avons développé un modèle d'analyse socio-politique. Appliqué à l'étude de l'histoire de la gestion des forêts publiques des Etats-Unis et du Québec, il laisse voir que ce concept se prête à cinq interprétations différentes selon l'état de l'économie et les valeurs éthiques de la société. De plus, nous observons que l'hypothèse de la rareté engendre une cohérence entre ces interprétations. Cette hypothèse permet de faire un lien entre l'analyse économique et l'éco-viabilité des forêts dans la mesure où le domaine public est considéré comme une infrastructure et que la rareté économique prime sur la rareté physique dans l'interprétation du concept de rendement soutenu. L'hypothèse de rareté montre également comment le concept de rendement soutenu peut déborder la gestion des inventaires de matière ligneuse au profit d'objectifs plus globaux. Elle laisse voir que l'aménagement forestier est un outil de répartition de la richesse forestière autant que de perpétuation du capital forestier. Ainsi, le concept de rendement soutenu équivaut à une philosophie d'aménagement forestier permettant à des groupes sociaux une adaptation ordonnée face aux changements biologiques et économiques qui affectent la forêt.
  • PublicationAccès libre
    Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (sondage provincial sur le secteur forestier)
    (Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone, 2019-04-01) Théberge, Delphine; Beaudoin, Jean-Michel; Asselin, Hugo; St-Jean, Étienne; Mazerolle, Marc J.; Bouthillier, Luc; Ben Mansour, Jamal
    La rareté de main-d'oeuvre touche plusieurs secteurs d'activités au Québec, l'industrie forestière en fait partie. Par ailleurs, les communautés autochtones souhaitent participer à l'économie de leurs régions et constituent une population jeune, en croissance et à la recherche d'emplois. Ce contexte est opportun pour favoriser l'emploi de travailleurs autochtones dans le secteur forestier. L'objectif de cette recherche est de comprendre les attitudes et les comportements des employeurs à l'égard des travailleurs autochtones. Pour ce faire, nous avons réalisé un sondage auprès des employeurs du domaine forestier au Québec. Au total, 127 répondants ont évalué, entre autres, le niveau de maturité dans lequel se situe leur entreprise pour différents domaines de gestion de la diversité autochtone. Plus précisément, les employeurs devaient positionner leur entreprise sur le long d'un gradient allant de pratiques inexistantes ou minimales, en passant par des pratiques intermédiaires, jusqu'à des pratiques proactives. Pour la majorité des employeurs, la main-d'oeuvre autochtone n'a pas encore été envisagée comme solution à la rareté. De plus, la plupart des entreprises sondées se situent dans les niveaux de maturité inférieurs. La taille de l'entreprise semble avoir un effet sur la maturité, mais ce sont les entreprises autochtones qui semblent avoir les meilleures pratiques de gestion des employées autochtones. Les collaborations et les partenariats influencent aussi positivement la maturité des entreprises en termes de gestion des employés autochtones. De manière générale, les employeurs ont besoin de formation et de soutien pour favoriser l'employabilité autochtone.
  • PublicationAccès libre
    Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (rapport global)
    (Université Laval. Faculté de foresterie, de géographie et de géomatique, 2019-03-01) St-Jean, Étienne; Bouthillier, Luc; Asselin, Hugo; Théberge, Delphine; Ben Mansour, Jamal; Beaudoin, Jean-Michel; Fabi, Bruno
    Les employés autochtones comme solution à la rareté de la main-d’œuvre dans le secteur des ressources naturelles. La rareté de main-d’œuvre affecte de nombreux secteurs d’activités à travers le monde. Au Canada, les secteurs minier, forestier et des pêches ne sont pas épargnés. En parallèle, plusieurs communautés autochtones souhaitent participer davantage à l’économie de leur région. Certaines caractéristiques des communautés autochtones du Québec pourraient permettre de développer un bassin d’employés et ainsi répondre à la problématique de rareté de la main-d’œuvre. Par exemple, les communautés autochtones connaissent une forte croissance démographique, elles présentent une population jeune et elles ont un taux de chômage élevé. De plus, la présence des Autochtones sur le marché du travail aurait des incidences positives dans les communautés, puisqu’elle contribuerait à réduire les désavantages socio-économiques, la détresse psychologique et la dépression, en plus de favoriser une meilleure estime de soi des personnes concernées.Dans ce contexte, une équipe de recherche multidisciplinaire dirigée par le professeur Jean-Michel Beaudoin a réalisé une recherche visant à mieux comprendre les facteurs qui influencent la participation des Autochtones au marché́ du travail. Un sondage a été réalisé auprès de 127 employeurs du secteur forestier québécois, dont 18 employeurs autochtones. Le sondage montre que les collaborations, le fait que l’entre-prise appartienne à des Autochtones et la taille de l’entreprise influencent les pratiques des employeurs en ce qui concerne la gestion des employés autochtones. Cette recherche pré-sente également les résultats d’entrevues réalisées avec des employeurs des secteurs minier, forestier et des pêches, afin de documenter leurs attitudes et leurs pratiques à l’égard de la main-d’œuvre autochtone, et ce, dans le but d’identifier les pratiques qui valorisent la diversité culturelle des travailleurs. Bien que les contextes varient d’un secteur à l’autre, les résultats de la recherche montrent que le fait qu’une entreprise appartienne à des Autochtones, les partenariats avec les communautés et les obligations légales et juridiques influencent les attitudes et les pratiques des employeurs, ainsi que le succès à recruter, intégrer et retenir des travailleurs autochtones. Les obligations juridiques et légales, présentes notamment dans le secteur des mines, amènent les employeurs à trouver des solutions pour favoriser le recrutement et la rétention d’employés autochtones. Ces obligations ont l’avantage d’inciter les employeurs à poursuivre leurs efforts et à identifier de nouvelles façons de faire lorsqu’ils rencontrent des difficultés. Sans obligation, les employeurs tendent à concentrer leurs efforts sur les bassins de main-d’œuvre non-autochtone avec lesquels ils ont plus d’expérience. Pour les trois secteurs étudiés, le développement d’une relation de confiance entre l’entreprise et les employés autochtones semble être une clé pour le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre autochtone, notamment en favorisant le sentiment d’appartenance. Des pratiques telles que le compagnonnage ou le fait d’avoir une attitude d’indulgence, de tolérance et de patience face aux défis sociaux figurent également parmi les bonnes pratiques. De plus, les collaborations et les partenariats entre compagnies et communautés autochtones contribuent à faire évoluer la relation de confiance. En outre, les entreprises autochtones ont plus de succès dans le recrutement d’employés autochtones. Cela pourrait s’expliquer par leur mission et, surtout, par la présence de dirigeants autochtones favorisant un climat d’ouverture, d’inclusion et de confiance, ainsi que le sentiment d’appartenance. Pour favoriser un climat de confiance, d’inclusion et d’ouverture, la formation de tous les employés aux réalités et aux cultures autochtones semble incontournable. Il est particulièrement indiqué d’offrir une formation aux chefs d’équipes et aux superviseurs qui jouent un rôle important dans l’entreprise. Ce type de formation peut permettre de réduire les préjugés envers les Autochtones, d’amener une meilleure inclusion des employés autochtones et de contribuer à créer un environnement culturellement sécurisant. La création d’un environnement de travail culturellement sécurisant doit être évaluée par les Autochtones eux-mêmes, puisque le concept de sécurisation culturelle repose sur l’expérience des personnes concernées. Afin de maximiser la confiance entre l’organisation et les employés autochtones, plusieurs entreprises minières ont embauché un agent de liaison qui aide, entre autres, au recrutement dans les communautés, à l’accueil et à l’intégration des Autochtones dans l’entreprise, à l’amélioration des interactions entre les employés autochtones et les superviseurs, et à la sensibilisation des travailleurs non-Autochtones aux réalités et aux cultures autochtones. Dans les industries forestière et minière, le suivi personnalisé des travailleurs autochtones, le parrainage et le mentorat ont été identifiés comme des pratiques favorisant l’employabilité autochtone. L’un des défis pour les entreprises souhaitant embaucher des Autochtones, principalement dans les secteurs minier et forestier, est l’existence d’un bassin accessible de main-d’œuvre qualifiée. En effet, 27% des Autochtones au Québec âgées entre 25 et 64 ans ne détiennent pas de compétences reconnues par un certificat, diplôme ou grade, comparative-ment à 13% chez les non-Autochtones. D’un autre côté, dans le secteur des pêches, la faible scolarisation des Autochtones a amené la mise en place d’efforts en matière de formation et de développement des compétences. Dans certaines communautés, le nombre de personnes formées est supérieur aux postes offerts. Ce phénomène permet néanmoins d’organiser des remplacements lorsqu’un employé autochtone doit s’absenter.De prime abord, les mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle sont bénéfiques tant pour les employés autochtones que non-Autochtones. Néanmoins, la conception de la famille peut être différente d’une culture à l’autre. En ce sens, l’adaptation des employeurs aux activités traditionnelles et au contexte familial des employés autochtones apparait comme un facteur de rétention. Toutefois, il est important de sensibiliser les employés autochtones à la planification de leurs congés liés aux activités traditionnelles ou aux contraintes familiales. Cette demande a aussi été soulevée dans le secteur des pêches. Il serait peut-être utile de réfléchir une organisation du travail où chaque poste serait associé à plus d’une personne.Le projet Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’œuvre autochtone a permis de dresser une liste de bonnes pratiques, ainsi que des recommandations pour les employeurs et les gouvernements. Avec ces résultats, il est maintenant possible de concevoir des interventions plus efficaces pour sur le recrutement, l’intégration et la rétention des travailleurs autochtones. Néanmoins, la mise en œuvre de ces recommandations et l’applicabilité des bonnes pratiques dans les différents secteurs étudiés doivent encore être approfondies. Les cadres politico-juridiques liés aux réalités autochtones sont complexes et touchent différents domaines de la société. Favoriser la participation des employés autochtones au marché du travail nécessite la coordination de plusieurs acteurs. Une réflexion sera nécessaire pour orchestrer cette coordination.
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    Analyse de la gouvernance territoriale par les Premières Nations : un outil flexible et vivant
    (Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone de l’Université Laval, 2018-01-01) Moisan-De Serres, Annabelle; St-Onge, Marc; Beaudoin, Jean-Michel; Bouthillier, Luc
    L'AGTPN est un outil flexible et vivant dont le but est de faciliter la démarche des Premières Nations dans la définition, l'organisation et la structuration de leur système de gouvernance territoriale et leur modèle de développement des ressources et du territoire. L'expérience des Premières Nations de l'Amérique du Nord montre que plus les communautés autochtones contrôlent leur destinée, plus elles ont de chances d'atteindre les objectifs qu'elles se sont fixés. Ainsi, en plus de définir leur propre vision du développement, les communautés ont avantage à établir un système de gouvernance capable de mettre en œuvre cette vision et capable de relever les défis inhérents aux actions qui en découlent. Le territoire faisant partie intégrante du mode de vie et de l'identité des Premières Nations du Canada, le renforcement de la gouvernance territoriale est une importante étape dans l'affirmation de leur souveraineté et dans l'exercice de leur autonomie gouvernementale.
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    Attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la main-d’oeuvre autochtone dans le secteur des pêches.
    (Chaire de leadership en enseignement en foresterie autochtone, 2019-02-01) Vallières, Pascal; Beaudoin, Jean-Michel; Asselin, Hugo; St-Jean, Étienne; Bouthillier, Luc; Ben Mansour, Jamal; Fabi, Bruno; Théberge, Delphine
    Au Québec, le secteur des pêches commerciales fait face à des problèmes de rareté de main-d'oeuvre, dans un contexte où les régions maritimes connaissent un déclin démographique important. Face à ce constat, les communautés autochtones côtières apparaissent comme un bassin de main d'oeuvre potentiel pour ce secteur, en raison de la croissance démographique qu'elles connaissent, de la jeunesse de leurs populations et du taux de chômage élevé qui y est observé. Le présent rapport vise à mieux faire comprendre les attitudes et les comportements des employeurs dans le secteur des pêches commerciales, notamment en ce qui a trait aux pratiques d'attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d'oeuvre autochtone. Ce secteur d'activités constitue aujourd'hui un pôle de développement socioéconomique important pour les communautés autochtones du Québec maritime, puisque ce sont les conseils de bande autochtones qui gèrent les entreprises de pêche et font travailler la main-d'oeuvre issue des communautés. Depuis le début des années 2000, suite à l'attribution de permis et de quotas de pêches par le gouvernement fédéral, le contrôle des entreprises de pêches par les conseils de bande découle d'une volonté politique des gouvernements autochtones locaux d'utiliser le secteur des pêches comme levier économique majeur. Ainsi, ce rapport vise à mieux comprendre comment les employeurs gèrent la diversité de la main-d'oeuvre autochtone dans ce secteur d'activité, de même que les défis importants auxquels ils font face. Les expériences et les pratiques recensées pourront orienter les différents intervenants du secteur des pêches commerciales, ainsi que les gouvernements, vers des actions concrètes en matière de gestion des ressources humaines autochtones. De plus, les résultats aideront à faire la promotion de l'emploi pour assurer la relève dans ce secteur d'activités.
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    Untapped potential? : attitudes and behaviours of forestry employers toward the Indigenous workforce in Quebec, Canada
    (Canadian Science Publishing, 2020-01-06) Bouthillier, Luc; Proulx, Guillaume; Asselin, Hugo; Théberge, Delphine; Beaudoin, Jean-Michel
    The skilled labour shortage in the natural resource sector is a major issue in North America, particularly in the Canadian forestry sector. In the province of Quebec alone, 15 000 positions will need to be filled by 2022. At the same time, many Indigenous communities are seeking to develop employment opportunities, as they have high unemployment rates and a young and growing population. But are forestry employers creating an environment conducive to the recruitment, integration, and retention of an Indigenous workforce? We interviewed 22 directors and human resource managers from 19 forestry businesses (16 non-Indigenous and 3 Indigenous) in Quebec, with a view to answering this question. Employer narratives suggest that they have only just begun to see the potential of the Indigenous workforce and put in place diversity management practices. Partnerships between Indigenous communities and forestry businesses, development of alternative training and skill development methods, and awareness-raising among employees and employers were found to favour recruitment, integration, and retention of Indigenous workers. Conversely, according to participants, stereotypes, discrimination, lack of inclusion measures, drug and alcohol use, and lack of training reduce the potential for Indigenous people to join the forestry workforce.
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    Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (Secteur forestier)
    (Chaire de leadership en enseignement (CLE) en foresterie autochtone, 2018-10-01) Proulx, Guillaume; Beaudoin, Jean-Michel; Asselin, Hugo; Théberge, Delphine; St-Jean, Étienne; Bouthillier, Luc; Ben Mansour, Jamal; Fabi, Bruno
    Les difficultés d'accès à une main-d'oeuvre abondante se vérifient à l'échelle des différents secteurs économiques du Québec et du Canada et le cas du secteur forestier n'y échappe pas. En effet, l'industrie canadienne des produits forestiers devra recruter 60 000 employés d'ici 2020, notamment dans le secteur forestier au Québec qui éprouve d'importantes difficultés de recrutement. Parallèlement, plusieurs communautés autochtones affichent des taux de chômage élevés et une grande population de jeunes en âge de travailler et cherchent à développer l'emploi. Face à cette raréfaction de la maind'oeuvre, la durabilité de l'industrie dépendra de la capacité des entreprises à profiter de la montée démographique autochtone et à engager des travailleurs issus de ces communautés. Malgré la volonté des gouvernements québécois et canadien de favoriser la formation et la rétention de la main-d'œuvre autochtone, nous constatons une méconnaissance quant aux conditions qui permettront d'attirer et de retenir les travailleurs autochtones dans les entreprises. Comment promouvoir la participation autochtone au marché du travail ? Dans ce contexte, cette recherche tente de répondre à cette question en se basant sur des entrevues semi-dirigées menées auprès de 22 dirigeants et responsables en ressources humaines d'entreprises forestières non-autochtones (16) et autochtones (3) du Québec. Si les techniques généralistes de recrutement ont plus ou moins démontré leur efficacité chez les Autochtones, nos résultats démontrent que ce sont les entreprises autochtones qui embauchent le plus de travailleurs. Du côté des organisations non-autochtones, certains types de partenariats et de collaboration avec les communautés facilitent la sélection et le recrutement des Autochtones, malgré la faible proportion d'Autochtones employés à ce jour. Les formations culturelles et la sensibilisation sur les discriminations, préjugés et stéréotypes, qui persistent toujours envers les travailleurs autochtones, sont devenues essentielles à l'établissement d'un climat de travail axé sur la diversité culturelle autochtone. De plus, face aux enjeux de compétences et de formation de la maind'œuvre autochtone, le compagnonnage et le mentorat ont été éprouvés en entreprise comme méthodes mieux adaptées aux réalités d'apprentissages autochtones. C'est finalement lorsque les entreprises adoptent des pratiques holistiques de gestion de la diversité qu'elles améliorent leurs chances de réussite en matière de formation, de recrutement, d'intégration et de rétention des Autochtones au sein de leurs organisations. Notre recherche fournit des outils culturellement adaptés aux gouvernements et aux entreprises forestières afin que ces dernières développent une gestion de la diversité autochtone, et par le fait même qu'elles favorisent la participation des Autochtones au marché du travail.