Personne :
St-Jean, Étienne

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Nom de famille
St-Jean
Prénom
Étienne
Affiliation
Université Laval. Faculté des sciences de l'administration
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Identifiant Canadiana
ncf13687001
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Résultats de recherche

Voici les éléments 1 - 3 sur 3
  • Publication
    Accès libre
    Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’oeuvre autochtone (rapport global)
    (Université Laval. Faculté de foresterie, de géographie et de géomatique, 2019-03-01) St-Jean, Étienne; Bouthillier, Luc; Asselin, Hugo; Théberge, Delphine; Ben Mansour, Jamal; Beaudoin, Jean-Michel; Fabi, Bruno
    Les employés autochtones comme solution à la rareté de la main-d’œuvre dans le secteur des ressources naturelles. La rareté de main-d’œuvre affecte de nombreux secteurs d’activités à travers le monde. Au Canada, les secteurs minier, forestier et des pêches ne sont pas épargnés. En parallèle, plusieurs communautés autochtones souhaitent participer davantage à l’économie de leur région. Certaines caractéristiques des communautés autochtones du Québec pourraient permettre de développer un bassin d’employés et ainsi répondre à la problématique de rareté de la main-d’œuvre. Par exemple, les communautés autochtones connaissent une forte croissance démographique, elles présentent une population jeune et elles ont un taux de chômage élevé. De plus, la présence des Autochtones sur le marché du travail aurait des incidences positives dans les communautés, puisqu’elle contribuerait à réduire les désavantages socio-économiques, la détresse psychologique et la dépression, en plus de favoriser une meilleure estime de soi des personnes concernées.Dans ce contexte, une équipe de recherche multidisciplinaire dirigée par le professeur Jean-Michel Beaudoin a réalisé une recherche visant à mieux comprendre les facteurs qui influencent la participation des Autochtones au marché́ du travail. Un sondage a été réalisé auprès de 127 employeurs du secteur forestier québécois, dont 18 employeurs autochtones. Le sondage montre que les collaborations, le fait que l’entre-prise appartienne à des Autochtones et la taille de l’entreprise influencent les pratiques des employeurs en ce qui concerne la gestion des employés autochtones. Cette recherche pré-sente également les résultats d’entrevues réalisées avec des employeurs des secteurs minier, forestier et des pêches, afin de documenter leurs attitudes et leurs pratiques à l’égard de la main-d’œuvre autochtone, et ce, dans le but d’identifier les pratiques qui valorisent la diversité culturelle des travailleurs. Bien que les contextes varient d’un secteur à l’autre, les résultats de la recherche montrent que le fait qu’une entreprise appartienne à des Autochtones, les partenariats avec les communautés et les obligations légales et juridiques influencent les attitudes et les pratiques des employeurs, ainsi que le succès à recruter, intégrer et retenir des travailleurs autochtones. Les obligations juridiques et légales, présentes notamment dans le secteur des mines, amènent les employeurs à trouver des solutions pour favoriser le recrutement et la rétention d’employés autochtones. Ces obligations ont l’avantage d’inciter les employeurs à poursuivre leurs efforts et à identifier de nouvelles façons de faire lorsqu’ils rencontrent des difficultés. Sans obligation, les employeurs tendent à concentrer leurs efforts sur les bassins de main-d’œuvre non-autochtone avec lesquels ils ont plus d’expérience. Pour les trois secteurs étudiés, le développement d’une relation de confiance entre l’entreprise et les employés autochtones semble être une clé pour le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre autochtone, notamment en favorisant le sentiment d’appartenance. Des pratiques telles que le compagnonnage ou le fait d’avoir une attitude d’indulgence, de tolérance et de patience face aux défis sociaux figurent également parmi les bonnes pratiques. De plus, les collaborations et les partenariats entre compagnies et communautés autochtones contribuent à faire évoluer la relation de confiance. En outre, les entreprises autochtones ont plus de succès dans le recrutement d’employés autochtones. Cela pourrait s’expliquer par leur mission et, surtout, par la présence de dirigeants autochtones favorisant un climat d’ouverture, d’inclusion et de confiance, ainsi que le sentiment d’appartenance. Pour favoriser un climat de confiance, d’inclusion et d’ouverture, la formation de tous les employés aux réalités et aux cultures autochtones semble incontournable. Il est particulièrement indiqué d’offrir une formation aux chefs d’équipes et aux superviseurs qui jouent un rôle important dans l’entreprise. Ce type de formation peut permettre de réduire les préjugés envers les Autochtones, d’amener une meilleure inclusion des employés autochtones et de contribuer à créer un environnement culturellement sécurisant. La création d’un environnement de travail culturellement sécurisant doit être évaluée par les Autochtones eux-mêmes, puisque le concept de sécurisation culturelle repose sur l’expérience des personnes concernées. Afin de maximiser la confiance entre l’organisation et les employés autochtones, plusieurs entreprises minières ont embauché un agent de liaison qui aide, entre autres, au recrutement dans les communautés, à l’accueil et à l’intégration des Autochtones dans l’entreprise, à l’amélioration des interactions entre les employés autochtones et les superviseurs, et à la sensibilisation des travailleurs non-Autochtones aux réalités et aux cultures autochtones. Dans les industries forestière et minière, le suivi personnalisé des travailleurs autochtones, le parrainage et le mentorat ont été identifiés comme des pratiques favorisant l’employabilité autochtone. L’un des défis pour les entreprises souhaitant embaucher des Autochtones, principalement dans les secteurs minier et forestier, est l’existence d’un bassin accessible de main-d’œuvre qualifiée. En effet, 27% des Autochtones au Québec âgées entre 25 et 64 ans ne détiennent pas de compétences reconnues par un certificat, diplôme ou grade, comparative-ment à 13% chez les non-Autochtones. D’un autre côté, dans le secteur des pêches, la faible scolarisation des Autochtones a amené la mise en place d’efforts en matière de formation et de développement des compétences. Dans certaines communautés, le nombre de personnes formées est supérieur aux postes offerts. Ce phénomène permet néanmoins d’organiser des remplacements lorsqu’un employé autochtone doit s’absenter.De prime abord, les mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle sont bénéfiques tant pour les employés autochtones que non-Autochtones. Néanmoins, la conception de la famille peut être différente d’une culture à l’autre. En ce sens, l’adaptation des employeurs aux activités traditionnelles et au contexte familial des employés autochtones apparait comme un facteur de rétention. Toutefois, il est important de sensibiliser les employés autochtones à la planification de leurs congés liés aux activités traditionnelles ou aux contraintes familiales. Cette demande a aussi été soulevée dans le secteur des pêches. Il serait peut-être utile de réfléchir une organisation du travail où chaque poste serait associé à plus d’une personne.Le projet Regards sur les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’œuvre autochtone a permis de dresser une liste de bonnes pratiques, ainsi que des recommandations pour les employeurs et les gouvernements. Avec ces résultats, il est maintenant possible de concevoir des interventions plus efficaces pour sur le recrutement, l’intégration et la rétention des travailleurs autochtones. Néanmoins, la mise en œuvre de ces recommandations et l’applicabilité des bonnes pratiques dans les différents secteurs étudiés doivent encore être approfondies. Les cadres politico-juridiques liés aux réalités autochtones sont complexes et touchent différents domaines de la société. Favoriser la participation des employés autochtones au marché du travail nécessite la coordination de plusieurs acteurs. Une réflexion sera nécessaire pour orchestrer cette coordination.
  • Publication
    Accès libre
    Retombées et facteurs de succès d'une relation de mentorat d'entrepreneur novice selon la perspective du mentoré
    (2009) St-Jean, Étienne; Audet, Josée.
    Cette recherche souhaite faire la lumière sur les retombées et les facteurs de succès d'une relation de mentorat chez l'entrepreneur novice. Elle possède deux méthodologies distinctes et complémentaires. Dans un premier temps, les retombées de la relation pour un entrepreneur ont été explorées de manière inductive, par groupes de discussion, tout comme les différentes fonctions que peut déployer un mentor d'entrepreneur. Par la suite, une enquête par questionnaire en ligne auprès des mentorés du réseau de mentorat d' affaires de la Fondation de l'entrepreneurship a été tenue et 362 entrepreneurs y ont répondu. Les résultats démontrent que les mentors déploient neuf différentes fonctions, pouvant se regrouper en trois catégories: les fonctions psychologiques, celles reliées à la carrière et la fonction de modèle de rôle. De plus, les mentors vont afficher un style d ' intervention prédominant qui se manifeste sous deux axes: le directivisme et l'engagement dans la relation. Le style ± maïeutique-engagé¿ s'avère supérieur pour déployer les fonctions et ainsi contribuer à l'augmentation des bénéfices du mentoré. En outre, parmi les facteurs de succès, le niveau de confiance envers le mentor est essentiel, tout comme le niveau de similitude perçue, qui influence d'ailleurs la confiance. Les mentorés avec un niveau de dévoilement de soi élevé vont contribuer au développement de la similitude perçue, ce qui laisse présager qu'ils seraient de meilleurs candidats au mentorat, en s'ouvrant davantage à leur mentor. Le mentor contribue à développer le sentiment d'auto-efficacité de l'entrepreneur novice et l'orientation vers l'apprentissage de ce dernier est un facteur important à ce niveau. Aussi, le mentor intervient dans la carrière des entrepreneurs novices, en favorisant les apprentissages, lesquels · peu vent augmenter la satisfaction envers la carrière mais également réduire l'intention de demeurer en affaires. Évidemment, pour que de telles retombées se produisent, la relation doit être suffisamment longue et traverser certaines phases, mais ces aspects doivent être investigués davantage. La nature transversale de l'enquête réduit les possibilités d'analyses et invite à une recherche longitudinale. D'autres retombées du mentorat demeurent inexplorées et nécessitent des enquêtes complémentaires à celle-ci pour comprendre davantage l'étendue de cette pratique dans le futur.
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    Assessing the impacts of school entrepreneurial initiatives : a quasi-experiment at the elementary school level
    (Emerald Publishing Limited, 2019-04-23) St-Jean, Étienne; Pepin, Matthias
    Purpose : Many countries around the world have now introduced entrepreneurship into their curricula and educational practices, starting at the elementary school level. However, recent studies show the relative (un)effectiveness of K-12 enterprise education on diverse learning outcomes. The purpose of this paper is to report on a research aimed at assessing the impacts of enterprise education on students’ entrepreneurial attitudes. Design/methodology/approach : The authors conducted a quasi-experiment between May and June 2017 to assess the entrepreneurial potential of students at Elementary Cycle 3 (10–12 years) in Quebec, Canada. Relying on attitude theory, the authors used Athayde’s Attitudes toward Enterprise for Young People test, which assesses students’ entrepreneurial potential through four entrepreneurial attitudes (leadership, creativity, achievement and personal control). The experimental group consisted of 11 classes which had conducted an entrepreneurial project during the 2016–2017 school year (n = 208 students), while the 7 classes of the control group had not (n=151 students). Findings : At first glance, data showed no difference between the two groups. Further investigation showed that private and Freinet (public) schools’ students, both from the control group, show significantly higher leadership scores than those of the experimental group. In-depth analyses also show that increasing the number of entrepreneurial projects significantly impacted three of the four attitudes assessed, although negligibly. Research limitations/implications : Taken together, those results question the relevance of single entrepreneurial activities in developing students’ entrepreneurial attitudes. They also suggest the positive impact of a progressive, constructivist pedagogy in developing such entrepreneurial attitudes. Moreover, the paper raises several factors likely to impact students’ entrepreneurial attitudes for further research. Originality/value : K-12 enterprise education remains an understudied context, largely crossed by unproven statements. This research contributes to understand and give direction to educational initiatives targeting the development of young students’ entrepreneurial attitudes.